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PDR시스템이론
1. PDR시스템이론의 기본 틀

PDR시스템이론은, 賃勞動에 의하여 生産이 이루어지는 모든 組織에 雇傭關係가 존재하고 있다고 보고, 雇傭關係를 생산·분배·룰의 제정 및 집행과 관련하여 勞·使·政 사이에 일어나는 일체의 관계로 定義하고 있다. 그리고 'PDR시스템이론'은 한편으로 제도학파의 진화론적 접근방법을 따르면서, 다른 한편으로 노사관계시스템을 人體와 같이 다단계의 하위시스템들(sub-systems)의 종합(synthesis)으로 이루어져 있는 하나의 生命體로 파악하여야 한다는 철학적 바탕에 기초를 두고 있다.

PDR시스템이론은 [그림 1, Figure1 ] 에서 보는 바와 같이, 노사관계환경, 노사관계 행위주체, PDR시스템, 노사관계성과 등 4차원으로 구성되어 있다. 이 이론에 의하면, 勞使關係 行爲主體들은 環境變數들을 고려하여 생산시스템, 분배시스템, 룰-메이킹시스템을 구축하고, 이들 세 가지 하위시스템의 內容과 相互作用에 의하여 勞使關係의 成果水準인 生産性, 柔軟性, 勤勞者의 滿足水準이 결정된다(Lee, 1996a, 1996b: 이효수, 1997).



1.1. 노사관계환경과 행위주체

PDR시스템이론에서 환경변수는 경쟁환경변수(Competitive Environmental Factors)와 일반환경변수(General Environmental Factors)로 구분된다. 기업은 생산요소를 조달하여 기술적으로 결합하여 재화나 용역을 생산 공급하고, 그 과실을 생산에 참여한 자들이 나누어 갖는 유기체이다. 競爭環境變數는 바로 이러한 기업활동의 직접적 대상이 되는 환경변수들이다. 그들은 생산요소 조달환경인 노동시장과 자본시장, 생산된 상품인 재화나 용역의 처분환경인 상품시장, 생산활동에 필요한 기술의 내용과 확보방법, 생산수단의 소유구조 및 기업규모 등이다. 생산요소 조달환경과 생산물의 처분환경은 시장을 기축으로 형성되어 있을 수도 있고, 계획과 지령을 기축으로 형성되어 있을 수도 있다.

개별기업은 경쟁력을 확보하기 위하여 이들 경쟁환경변수들에 대한 전략적 선택행위를 한다. 따라서 경쟁환경변수들은 企業의 戰略的 選擇의 對象이 되고, 기업들의 상호경쟁에 의하여 끊임없이 변화한다. 그리고 기업은 이러한 전략의 성공적 수행을 위하여 PDR 시스템들에 대한 전략을 구사할 수밖에 없기 때문에 지속적으로 변화하고 있는 경쟁환경변수가 노사관계를 끊임없이 변화시킨다.

이에 비하여, 一般環境變數는 기업의 전략적 선택의 대상이 될 수 없지만 勞使關係에 影響을 미치는 變數들로서 사회 문화적 환경, 정치상황, 경제상황 등이 이에 속한다.

환경변수는 노사관계 행위주체들의 지위 및 특성, 가치관(Values), 세력관계(Power Positions)에 영향을 미친다. 價値觀은 전략적 선택의 범위를 결정하고, 勢力關係는 유효전략(effective strategies)을 결정한다(Lee, 1996b).

노사관계 행위주체들의 가치관은 노사관계를 바라보는 행위주체들의 관점으로서 개별적 노사관계관과 집단적 노사관계관으로 구분할 수 있다. 개별적 노사관계관에는 소극적 노사관계관과 적극적 노사관계관이 있다. 소극적 노사관계관은 사용자가 노동력을 단순히 비용의 관점에서 보고, 근로자가 기업의 발전을 자신의 삶의 질과 무관한 것으로 인식하는 관점이다. 적극적 노사관계관은 사용자가 노동력을 무한히 개발 가능한 창조적 자원으로 그리고 근로자를 생산공동체의 주체로 인식하고, 근로자가 기업과 자신을 공동운명체로 인식하고 있는 가치관이다.

그리고 집단적 노사관계관은 대립적 노사관계관과 협력적 노사관계관으로 구분할 수 있다. 대립적 노사관계관은 제로-섬 게임(zero-sum game)의 원리에 기초하여 집단적 노사관계를 풀어가야 한다는 관점이고, 협력적 노사관계관은 포지티브-섬 게임(positive-sum game)의 원리에 기초하여 집단적 노사관계를 풀어가야 한다는 관점이다. 따라서 행위주체들의 가치관 즉 노사관계관에 따라 행위주체들의 전략적 선택은 다르게 나타난다(이효수, 1997, 25-26쪽).

行爲主體들의 勞使關係 戰略은 크게 세 가지로 나누어진다. 하나는 조직전략 등 자신들의 세력관계(Power Positions)를 강화시키는 전략이고, 다른 하나는 경쟁환경전략이고, 또 다른 하나는 생산시스템, 분배시스템, 룰-메이킹시스템 등에 영향을 미치는 PDR시스템전략이다.

1.2. PDR시스템들의 내부구성

'PDR시스템이론'에서는 노사관계 시스템(Industrial Relations System)을 생산시스템(Production System), 분배시스템(Distribution System), 룰-메이킹시스템(Rule-Making System)의 종합(synthesis)으로 파악하고 있다. PDR시스템이론이 Dunlop이론 및 KKM이론과 가장 큰 차이점은 생산시스템을 노사관계의 하위시스템으로 규정하여 그것을 노사관계이론 체계 내에 명시적으로 도입하고 있고, 노사관계를 PDR시스템들의 종합(synthesis)으로 파악하고 있다는 점이다.

따라서, PDR시스템이론이 하나의 이론으로 자리잡기 위해서는 생산시스템이 왜 노사관계 시스템의 하나의 핵심적인 하위시스템이고 그것이 분배시스템 및 룰-메이킹시스템과 어떻게 상호 연계되어 있는가를 구명하여야 한다. 이를 위하여 PDR 시스템들의 기본구성, PDR 시스템들의 상호작용에 대하여 보다 구체적인 논의를 전개할 필요가 있다.

(1) 생산시스템(Production System)

이 이론은 생산시스템을 3개의 하위시스템 즉 휴먼웨어시스템(Humanware System), 소프트웨어시스템(Software System), 하드웨어시스템(Hardware System)의 종합(synthesis)으로 파악함으로써 생산시스템을 노사관계시스템의 하나의 주요한 하위시스템으로 규정짖고 있다. 이들 3개의 하위시스템들의 내용과 상호작용에 의하여 생산시스템의 수준이 결정된다.

휴먼웨어시스템(Humanware System)은 고용시스템(Employment System), 마인드시스템(Mind System), 능력개발시스템(Ability Developing System)등으로 구성되어 있는데, 이 시스템이 인적자원의 개발·활용수준을 결정한다 즉, 고용(인사관리)시스템을 통하여 외부인력을 확보 유지하고, 마인드시스템과 능력개발시스템을 통하여 끊임없이 변화하는 속성을 지닌 인적자원을 창조적 자원으로 전환시킬 수 있다.

고용시스템은 채용, 배치전환, 승진제도 등으로 이루어져 있다. 생산조직에서 요구되는 마인드시스템은 모든 사람에게 기본적으로 내재되어 있는 학습마인드(learning mind), 창조마인드(creative mind), 협력마인드(cooperative mind)로 형성되어 있다. 이러한 마인드의 수준은 능력개발시스템, 분배시스템, 룰-메이킹시스템의 내용과 매칭수준에 의하여 결정된다. 그리고 능력개발시스템은 기초학습능력(academic bases), 교육훈련제도(education and training systems), 경력개발제도(career development system)로 형성되어 있다. 기초학습능력은 고용시스템의 하위시스템인 채용제도에 의하여 결정된다. 교육훈련제도는 인성교육, 감성교육, 기술교육, 지식교육 등으로 형성되어 있고, 교육은 현장교육(OJT)과 교실교육(Off-JT) 등의 방법으로 이루어진다. 경력개발제도는 배치전환 및 승진제도와 연계되어 있다.

소프트웨어시스템(Software System)은 인적자원을 하드웨어시스템과 결합시키는 방법으로, 피라미드형 수직적 조직, 팀(team) 등과 같은 作業組織(work organization) 및 機械의 排列方式(layout)과 JIT, 제안제도, QC 등과 같은 作業場 慣行(work place practices) 등이 이에 속한다. 하드웨어시스템(Hardware System)은 생산설비 및 기계 등으로 구성되어 있다.

생산시스템의 3개 하위시스템들은 서로 어떻게 작용하는가? 어떤 조직에서 인적자원의 수준은 휴먼웨어시스템의 내용과 수준에 의하여 결정된다. 이미 지적한 바와 같이, 휴먼웨어시스템은 인적자원을 창조적 자원으로 전환시킬 수 있다. 소프트웨어와 하드웨어는 개선의 대상일 뿐이지만, 창조적 인적자원은 개선의 대상이자 주체로서 이미 도입된 소프트웨어시스템과 하드웨어시스템을 잘 활용할 수 있을 뿐아니라 그러한 시스템들을 지속적으로 개선해 나갈 수 있다.

[그림1]에서 보는 바와 같이, 3개의 생산하위시스템들은 상호작용하고 있기 때문에 하위시스템들 상호간에 불균형(imbalance)이 심화되면 그 만큼 각 개별 하위시스템도 제대로 기능을 할 수 없다. 예를 들어 소프트웨어시스템인 팀제를 외부로부터 도입할 경우에 휴먼웨어시스템과 하드웨어시스템의 내용에 따라 팀의 구체적 형태는 다르게 도입되어야 한다. 어떤 생산시스템에서 최적의 팀의 형태는 그 조직 내에 있는 창조적 인적자원에 의한 지속적 개선에 의하여 구축될 수 있다.

이것은 휴먼웨어시스템의 수준이 생산성, 유연성 등 기업의 경쟁력에 대단히 중요한 영향력을 미친다는 것을 의미한다. 어떤 기업이 외부로부터 도입된 소프트웨어시스템이나 하드웨어시스템에 기초하여 경쟁을 하는 것을 '靜態的 競爭'이라고 한다면, 창조적 인적자원의 지속적인 생성을 가져올 수 있는 휴먼웨어시스템을 구축하고 그것에 기초하여 경쟁을 하는 것을 '動態的 競爭'이라고 할 수 있다.

(2) 분배시스템(Distribution System)

분배시스템은 경제적 분배시스템(economic distribution system)과 비경제적 분배시스템(non-economic distribution system)으로 형성되어 있다. 그리고 후자는 다시 정치적 분배시스템(political distribution system)과 사회적 분배시스템(social distribution system)으로 구분할 수 있다. 임금체계, 성과분배, 이윤분배 등 금전적 보상체계가 경제적 분배시스템에 속한다. 그리고 정보공유, 권한이양(empowerment)등이 정치적 분배시스템에 속한다. 정치적 분배시스템이 개별 근로자의 업무수행상 자율성의 폭 내지 권한의 정도를 결정한다. 또한, 작업환경, 근로조건, 의사소통 등이 사회적 분배시스템에 속한다.

경제적 분배시스템이 근로자의 경제적 만족수준을 결정한다면, 비경제적 분배시스템은 근로자의 직무만족수준을 결정한다. 경제적 만족수준과 직무만족수준이 동시에 높을 때 근로자의 직장만족수준이 높아진다. 사람은 경제적 욕구와 더불어 자기실현욕구 내지 일에 대한 성취욕구를 동시에 갖고 있다. 일반적으로, 교육수준이 높고 소득수준이 높아질수록 경제적 욕구 못지 않게 일에 대한 성취욕구가 높아지는 경향이 있다. 이것은 노사관계의 일반환경에 속하는 변수들 예를 들어 국민경제수준이 향상되고 정치적·사회적 의식수준이 높아지면 기업 내에서도 경제적 분배시스템 못지 않게 정치적·사회적 분배시스템이 중요시된다는 것을 의미한다.

(3) 룰-메이킹시스템(Rule-Making System)

룰-메이킹시스템은 룰-제정절차시스템(rule-making process system)과 룰-관리시스템(rule administration system)으로 형성되어 있다. 노사관계 룰은 국가수준(national level), 산업수준(industrial level), 기업수준(firm level)에서 제정 및 집행된다. 國家水準에서의 룰은 법률이나 정책수단 등에 의하여, 産業水準에서의 룰은 단체교섭 등에 의하여 제정된다. 그리고 企業水準에서의 룰은 단체교섭, 노사협의 등 근로자의 참여에 의하여 제정될 수도 있고, 사용자에 의하여 일방적으로 제정될 수도 있고, 관행에 의하여 형성될 수도 있다. 룰-관리시스템은 룰의 이행 및 준수와 같은 룰의 집행과정, 징계절차, 상·벌, '고충처리' 등과 같은 룰 준수의 사후처리에 관한 사항들로 형성되어 있다.

 

2. PDR시스템들의 상호작용과 균형(balance)

PDR시스템이론은 기본적으로 제도학파의 시스템 접근방법을 따르고 있다. 제도학파의 시스템 접근법을 이용하여 이론을 구축할 때, 그것이 하나의 '이론'으로 성립하기 위해서는 하위시스템들의 상호작용메커니즘이 존재하여야 하고 또한 하위시스템들이 상위시스템으로 통합되는 메커니즘이 존재하여야 한다. 어떤 연구가 제도학파의 시스템 접근방법을 사용하더라도 그것이 단순히 몇 가지 시스템을 정의하고 그 시스템들을 나열하고 있다면 우리는 그것을 이론이라 할 수 없다.

그런데 PDR시스템이론은 PDR시스템들의 상호작용메커니즘과 시스템의 통합메커니즘을 잘 보여주고 있다. [그림 2-1]에 의하면, 소프트웨어시스템과 하드웨어시스템이 근로조건 등 비경제적 분배시스템에 영향을 미치고, 분배시스템과 룰-메이킹시스템이 마인드시스템을 통하여 휴먼웨어시스템에 영향을 미친다. 휴먼웨어시스템은 소프트웨어시스템, 하드웨어시스템과 상호작용 하면서 생산시스템의 수준을 결정한다. 이것은 분배시스템과 룰-메이킹시스템이 마인드시스템을 통하여 생산시스템과 통합되어 하나의 노사관계시스템을 형성한다는 것을 의미한다. 이 메커니즘이 바로 PDR시스템이론을 하나의 이론으로 자리잡게 하는 핵심적 요소 가운데 하나이다.

PDR시스템이론에 의하면 생산시스템을 높은 수준에서 유지하기 위해서는 그 생산시스템과 최적 결합할 수 있는 분배시스템과 룰-메이킹시스템이 확립되어 있어야 한다. 이와 같이 하위시스템들이 최적결합 상태에 있을 때 우리는 노사관계 시스템이 균형상태에 있다고 한다. 앞서 지적한 바와 같이 PDR시스템이론은 제도학파의 진화론적 접근방법에 입각하고 있으므로 여기서 균형개념은 물리학적 균형(equilibrium)을 의미하는 것이 아니라 생물학적 균형(balance)을 의미한다. 한의학에서 發病은 인체의 하위시스템 상호간의 균형의 상실(imbalance)을 의미하는데 PDR시스템 이론에서도 노사관계 문제의 발생은 노사관계 하위시스템 상호간의 불균형(imbalance)을 의미한다.

불균형(imbalance)은 두 가지 경로로 나타난다. 하나는 시스템의 내적 불균형(physical imbalance)이다. 예를 들어 소프트웨어시스템에서 팀제를 도입하면서 분배시스템에서 세분화된 직무를 기초로 한 직무급 임금체계를 유지한다면 팀제의 도입은 성공할 수 없을 것이다. 다른 하나는 협력불균형(cooperative imbalance)이다. 사용자가 생산시스템에 대하여 근로자로부터의 협력을 요구하면서 분배시스템이나 룰-메이킹 시스템에서 근로자와 협력하지 않으면 분배시스템과 룰-메이킹 시스템은 물론 생산시스템도 제대로 기능하기 어렵다.

 

3. PDR시스템이론의 거시 및 동태 모형

개별기업차원의 노사관계를 분석·연구하는 것을 통칭하여 '미시노사관계론'이라 한다면, 산업차원 또는 국가차원의 노사관계를 분석·연구하는 것을 통칭하여 '거시노사관계론'이라 할 수 있다. 거시노사관계론은 산업차원 또는 국가차원의 노사관계제도 및 노사관계행위주체의 전략적 선택에 대한 분석과 개별기업차원 노사관계의 공통적 특성들에 대한 분석을 주요 내용으로 한다.




PDR시스템이론의 거시 및 동태모형이 [그림 2-2]에 나타나 있다. 산업별 노사관계의 공통적 특성들은 노사관계 행위주체들의 전략적 선택의 확산에 의하여 형성된다. PDR시스템들은 기업간 경쟁, 원청기업과 하청기업과의 협력, 산별차원 또는 국가차원의 노동조합 상위단체 및 사용자 단체의 전략적 선택, 재벌기업의 노사관계전략 등에 의하여 기업간, 산업간에 확산된다. PDR시스템의 확산(diffusion)과 재구축(restructuring)이 거시수준에서 PDR시스템의 성과수준인 재화와 용역의 질, 효율성, 유연성, 혁신, 근로자의 삶의 질을 결정한다.

거시차원에서 PDR시스템의 성과수준은 재화와 용역의 특성, 상품시장의 구조, 노동시장의 수요구조, 기술 등을 변화시킨다. 이것은 t기의 PDR시스템이 (t+1)기의 경쟁환경을 변화시킨다는 것을 의미한다. 경쟁환경의 변화는 한편으로 경제구조와 국민경제의 수준을 변화시키고, 다른 한편으로 삶의 질과 의식을 변화시켜 정치 및 사회 환경을 변화시킨다. 경쟁환경과 일반환경의 이러한 변화는 노사관계행위주체의 가치관(values)과 세력관계(power positions)를 변화시킨다. 그 결과, 노사관계행위주체들은 새로운 조직전략, 경쟁환경전략, PDR시스템전략을 구사하게 된다. 새로운 PDR시스템의 상호작용에 의하여 (t+1)기의 노사관계의 성과수준이 결정된다. 이것은 노사관계가 끊임없이 진화하는 속성을 지니고 있다는 것을 의미한다. PDR시스템이론은 이와 같이 본질적으로 동태적 모형이다. 그래서, 이 이론은 현재의 노사관계가 행위주체들의 전략적 선택에 의하여 어떻게 영향을 받을 것인가를 분석하거나, 노사관계의 전개방향을 예측하는데 유용한 분석 틀이 될 것이다.